MODULO DE TRABAJO INDEPENDENTE: 2

CULTURA

- La sociología, como las demás Ciencias Sociales, ha utilizado el concepto de cultura como una característica básica de la sociedad que explica el comportamiento adquirido por los miembros de una comunidad, a partir de sus experiencias compartidas de carácter cognoscitivo, emocional y moral.
- La cultura incluye tanto un sistema compartido de respuestas como un diseño social de la conducta individual.

Definiones de CulturaSegún el antropólogo inglés Taylor (1871), la cultura resulta un todo complejo que incluye saber, creencias, arte, moral, derecho, costumbres y todas las demás capacidades adquiridas por el hombre como miembro de una sociedad.

C. Geetz (1990) describe la cultura como “un sistema ordenado de significaciones y símbolos en virtud de los cuales los individuos definen su mundo, expresan sus sentimienos y formulan sus juicios”.
Y añade “la cultura denota un esquema históricamente transmitido de significaciones representadas en símbolos, un sistema de concepciones heredadas y expresadas en formas simbólicas por medio de las cuales los hombres comunican, perpetún y desarrollan su conocimiento y sus actitudes ante la vida”.

Si Taylor contemplaba la cultura como un hecho social, Geertz, en un contexto más contemporáneo, subraya la influencia que la cultura ejerce sobre las personas a la vez que hace posible la comunicación societaria.

Para saber si un rasgo de la vida de un grupo es cultural, podemos atender a tres características intrínsecas de la cultura:

a) Se comparte socialmente
b) Se transmite entre generaciones
c) Es aprendida, pues la cultura no es innata, sino que se adquiere mediante el proceso de socialización.

Entre los elementos más relevantes de la cultura, se encuentran los siguientes (Lucas, 2001):
1. Las Técnicas: Se refiere al uso de instrumentos y a los conocimientos tecnológicos propios de un grupo social. Supone el know-how específico de una comunidad, que explica su peculiar interacción con el entorno natural y técnico.

2. El Código Simbólico: La comunicación y transmisión de conocimientos entre los seres humanos exigen la existencia de códigos compartidos de significación. El idioma es el primero y más básico de los cauces de comunicación entre las personas, pero no el único. Otras formas de lenguaje aparecen en diversos contextos sociales, como las denominaciones científicas, las jergas grupales e incluso formas no habladas de comunicación, en forma de códigos de señales o de programación, comprensibles únicamente para los miembros de una comunidad particular.

3. Los Modelos de Realidad: Son las ideas generales que aportan una explicación, compartida por una comunidad, de las dimensiones básicas de la vida y de la propia forma de actuar. Mediante estas ideas, se transmite la experiencia general adquirida por un grupo, que facilita la comprensión de la realidad, sin necesidad de verificación individual. Así, por ejemplo, es un modelo de la realidad, en comunidades más primitivas, la idea de que las enfermedades son causadas por espíritus malignos. En todos los casos, se trata de planteamientos genéricos o paradigmas que ayudan a los miembros de un grupo a tomar una postura inicial ante fenómenos que le rodean.

4. El Mundo Normativo: Se refiere al conjunto de pautas de actuación, normas y sanciones característicos de cada sociedad. Suele estudiarse como la agrupación de elementos que facilitan la previsión de la conducta individual de los miembros de una sociedad. De ordinario, sanciones, normas y valores están relacionados entre sí, en el contexto del universo simbólico propio de cada sociedad.

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL


DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL (1)ØEs el proceso y producto de la construcción sociohistórica (bajo la influencia del entorno, los líderes de la organización y otros factores de contingencia)
Ødel sistema de significados (expresados y aprendidos simbólicamente, y compartido por los miembros de la organización)
Øque configura la vida cotidiana de la organización (y que le confiere una identidad que la distingue de otras)

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL (2)
(Edgar H. Schein)
ØModelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integracción interna – que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerdas válidas y, en consecuencia ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
- Las organizaciones no son únicamente instrumentos para el logro de una meta. Son también sistemas sociales en los que sus miembros desarrollan vínculos recíprocos a partir de las tareas que desempeñan.
- Las organizaciones pueden estudiarse como comuni-dades a escala.
- De esta manera, se observa cómo en las organizacio-nes también surgen formas peculiares de mundos normativos, modelos de la realidad, códigos de comu-nicación y desarrollos técnicos propios.
- En tanto que sistemas sociales, las organizaciones tienden a desarrollar una cultura propia.
- La cultura de una organización es el conjunto de creencias y valores compartidos, en mayor o menor medida, por sus miembros.
- Estos valores y creencias se manifiestan en sus procedimientos, actitudes y convenciones básicas, que están a la base de sus estructuras y sistemas de gestión, así como en las actividades propias de la vida cotidiana.
- La cultura constituye el estilo propio de pensar, sentir y reaccionar ante los problemas y que se transmite a los que van entrando a lo largo del tiempo.
- En ese sentido, la cultura es un factor diferenciador entre organizaciones, pues cada una va desarrollando su propio estilo acorde con la historia de su nacimiento, crecimiento y evolución.


EXPLICACIONES DEL ORIGEN Y DESARROLLO DE LA CULTURA

A) Enfoque Ecológico: el entorno sociocultural.
- El entorno social y cultural al que pertenece una organización, explicaría el estilo cultural de ésta.
- Como los miembros de una organización son ciudadanos de sus respectivos países y comunidades, las pautas culturales nacionales o regionales explicarían en buena medida sus actitudes básicas también hacia el trabajo y hacia sus compañeros de profesión.
- También se considera las distinciones culturales por razón de pertenencia a determinados estratos sociales (género, etnia, clases, religiones, etc.)

B) Enfoque Institucional: la cultura de los líderes.
- Se centra en el origen de los valores y actitudes peculiares como consecuencia de la acción pionera de sus fundadores.
- La cultura de la organización se forma por la influencia del fundador, así como por la asimilación y reproducción de sus valores y modos de hacer por parte de los líderes y de los empleados a lo largo del tiempo.
- Es el estilo de cada organización, que los directivos, colaboradores y sucesores del fundador tratan de fomentar.

C) Enfoque Interpretativo: la perspectiva de los empleados.
- Con frecuencia, hay diferencias entre los modelos de conducta propuestos por la organización y el comportamiento de sus miembros.
- La asimilación de la cultura de la organización por los sujetos no es nunca completa o perfecta: siempre hay problemas que dificultan la adaptación de la realidad subjetiva de la personalidad del nuevo miembro, a la realidad objetiva que es la cultura.
- Así, además de la “cultura oficial” promovida por los líderes, surgen a menudo subculturas e incluso “contraculturas” como resultado de la vida cotidiana de los diversos grupos presentes en una organización.


CONTENIDOS CULTURALES QUE OPERAN EN LAS ORGANIZACIONES

1. Creencias básicas: Son los supuestos tácitos, las opiniones, sentimientos y actitudes que los miembros de una organización mantienen, a menudo en forma inconciente, sobre la naturaleza del mundo que les rodea. Son los significados de sentido común que se dan por supuestos sin necesidad de reflexión ulterior. Estas ideas suelen provenir tanto del entorno social y cultural como de la propia historia de la organización. En ocasiones, son estos supuestos básicos los que explican comportamientos habituales en una determinada organización.
Las creencias en la sociedad suelen estar organizadas en universos simbólicos, como los supuestos científicos o religiosos; algo similar ocurre en las organizaciones.

2. Valores Conscientes: Son los principios generales que influyen a la hora de diseñar cursos de acción o de decidir entre alternativas, primando aquellas que sean más conformes con el concepto de lo que se considera deseale. Muestran de manera general, qué es lo más importante para esta organización.
Los valores como tales son afirmaciones difusas y, por lo tanto, poco operativas. Necesitan de una mayor concreción, tanto para ser comprendidos y aceptados por sus miembros como para edificar una imagen de cara al exterior.
Cuando la vida cotidiana de una organización responde a patrones, costumbres y modos de hacer, legitimados explícitamente por valores conscientes compartidos, entonces, esos valores se hacen presentes en sus manifestaciones visibles.

3. Normas Sociales: Son manifestaciones visibles de los valores y creencias básicas. Incluyen tanto normas de conducta institucionalizada como formas de transmisión de significados mediante el lenguaje y los instrumentos propios de la vida cotidiana.
• Normas institucionalizadas: Definen, entre otros ámbitos, las pautas que siguen los sistemas de gestión, como el plan de incentivos (individuales o de equipo), los estilos de comunicación (formal o informal), la distribución de la autoridad para la toma de decisiones, etc.
• Narraciones: Son las anécdotas, chistes, jergas propias, mitos, leyendas, historias de héroes y villanos, metáforas, etc. que circulan en una organización. Las narraciones nos hablan de conductas apropiadas e inapropiadas, de éxitos y fracazos, de buenos y malos, contadas de generación en generación.
• Acciones: Son las ceremonias y rituales, los estilos de comunicación, las costumbres, recompensas y castigos, etc. que se dan en forma habitual en el seno de una organización. Un ejemplo claro son las convenciones de vendedores y comerciales donde, además de fijar objetivos, se premian públicamente los logros alcanzados.

Objetos: Son manifestaciones físicas de los valores de la empresa. Incluye el diseño no sólo de productos, sino de los edificios, la decoración, los logotipos; también el modo de vestir y la apariencia externa de la gente, así como la disposición física de los objetos, son manifestaciones simbólicas de los significados que se quiere promover.

FUNCIONES DE LA CULTURA

1. Dimensión Simbólica: fuente de sentido
La cultura tiene que ver con la necesidad fundamental de los seres humanos de encontrar significado en la realidad y dar sentido a lo que hacen, a las tareas que desarrollan y a las metas que persiguen.
La gente no permanece en una organización únicamente por el salario o beneficios que recibe, sino por muchas otras razones, entre ellas, se cuenta tanto el desarrollo personal como las posibilidades reales de contribución a una tarea compartida que se juzga adecuada.

2. Dimensión Instrumental: tipos culturales
Las actitudes y comportamientos de los miembros de una organización pueden ayudar o dificultar el logro de sus propios fines.
La cultura en las organizaciones es un factor de adaptación al entorno, que facilita la puesta en práctica de los procesos y objetivos estratégicos.
De acuerdo con los diferentes tipos de estrategias que una organización pone en marcha, se puede delinear también tipos de cultura que resultan más adecuadas para cada una de estas estrategias. Algunos estudios (Deninson y Mishra, 1995; Hooijberg, 1993; Quinn 1998, cit. en Daft 2001) han desarrollado esta idea, donde se distingue culturas emprendedoras, burocráticas, de misión y de clan.



- Las culturas emprendedoras facilitan una adecuada adaptación a entornos inciertos, pues incluyen actitudes de flexibilidad y adaptación ante las cambiantes necesidades de los clientes. La innovación, creatividad y asunción de riesgos son valoradas y recompensadas.

- Las culturas de misión son propias de organizaciones que enfatizan el servicio al cliente, pero que, para lograrlo no necesitan afrontar continuos cambios. Por eso, estas culturas se apoyan en una visión clara y compartida del propósito de la organización. Éste se puede definir con suficiente estabilidad, de manera que los empleados se hacen responsables (y son recompensados por ello) de objetivos parciales que ayuden al logro colectivo del propósito estratégico.

- Las culturas de clan ocurren en organizaciones cuya orientaciones inmediata se centra más en los procesos internos que en los resultados externos. Se busca que los empleados clave encuentren un ámbito adecuado para su desarrollo profesional, pues de ellos depende la eficacia futura de la compañía.

Actitudes como participación y responsabilidad compartida ayudan a crear un sentido de inclusión que favorece el compromiso con la organización.

- Las culturas burocráticas se centran en la ejecución cabal de los procesos internos en entornos estables. Enfatiza el cumplimiento de los reglamentos y procedimientos establecidos como modo apropiado de lograr los objetivos. Son propias de esta cultura actitudes como consistencia, eficiencia, conformidad, colaboración entre los miembros, etc.

3. Dimensión Estabilizadora: ambivalencia de la cultura
La cultura compartida es un importante factor de cohesión interna. Contribuye el funcionamiento de la organización y reduce los costes de transacción, pues favorece conductas útiles para el logro de las metas colectivas. Por ejemplo, una cultura de misión explica que los empleados alarguen su jornada para conseguir entregar a tiempo un pedido.
En la medida en que la cultura implica valores asumidos personalmente, elimina la necesidad de supervisión estricta o de continuos incentivos.
Pero, por esta misma razón, la cultura puede convertirse en instrumento de manipulación de los empleados por parte de la dirección.

Si la dirección da por supuestos, en virtud de la cultura compartida, ciertos compromisos que exeden los términos del contrato, está creando una situación de desequilibrio que puede dar lugar a un deterioro del clima laboral.
La cultura es un factor de motivación muy poderoso para los empleados.
La cultura es también un factor de estabilidad en el tiempo: evita la necesidad de repetir continuamente normas, procedimientos y modos de hacer propios de cada organización.
Otro riesgo es que la cultura arraigada puede convertirse también en un factor de resistencia al cambio. Cuando más aceptada es una forma de ver y de hacer las cosas, más complicado resulta cambiarla.